Piața forței de muncă din Bulgaria se confruntă cu o problemă gravă și tot mai profundă legată de deficitul de forță de muncă, care va fi resimțită tot mai mult cu fiecare an care trece. Se pare că principalele cauze sunt creșterea naturală negativă, îmbătrânirea populației și emigrarea persoanelor în căutarea unor oportunități mai bune de educație, de muncă și de carieră în cadrul Uniunii Europene (o tendință care a fost vizibilă în ultimele decenii). Acești factori nu numai că reduc dimensiunea populației în vârstă de muncă, dar creează și provocări semnificative pentru piața muncii din țară.
În ultimii 15 ani, structura pieței muncii a suferit schimbări majore. În timp ce angajatorii dominau piața și puteau alege dintr-un grup de candidați calificați, astăzi situația este complet diferită. Piața a trecut de la un model orientat către angajator la un model orientat către angajat. Nu mai este ușor să găsești personal calificat, deficitul fiind vizibil la toate nivelurile – de la posturi de conducere și specialiști restrânși până la personal slab calificat. Recrutarea personalului administrativ este relativ mai ușoară, deoarece posturile de birou cu program de lucru fix rămân preferate. În timp ce în 2010 angajatorii aveau acces la zeci de candidați pentru fiecare post, în prezent aceștia primesc doar 2-3 cereri, dintre care adesea doar una corespunde parțial cerințelor. Această situație sporește concurența pentru atragerea de personal, angajații alegând posturi cu cel mai bun echilibru între salariu, condiții de muncă și program. Angajatorii sunt astfel provocați să își adapteze strategiile oferind condiții mai bune, investind în formare și găsind abordări inovatoare pentru a atrage și păstra talentele.
Găsirea de personal pentru posturi slab calificate se dovedește a fi o provocare serioasă, în special în Sofia, unde șomajul scăzut și concurența ridicată între angajatori complică recrutarea, în ciuda salariilor și a beneficiilor bune. Principalul motiv al acestei tendințe se dovedește a fi reticența pentru munca fizică și condițiile nefavorabile. Noile generații de angajați pun accentul pe echilibrul dintre viața profesională și cea privată, preferând condiții de lucru flexibile. Aceștia refuză adesea un loc de muncă dacă cererile lor nu sunt îndeplinite, dar au, de asemenea, așteptări ridicate în ceea ce privește salariul și beneficiile, forțând angajatorii să fie mai flexibili și mai creativi în ofertele lor.
De asemenea, sistemul educațional se dovedește a nu răspunde nevoilor pieței, nereușind să pregătească personalul pentru sectoare-cheie precum energia, produsele farmaceutice și industria. Adesea, absolvenților le lipsesc cunoștințele și competențele necesare, ceea ce conduce la investiții suplimentare din partea angajatorilor. De asemenea, nu există o strategie care să abordeze deficitul de personal în viitor. Cu toate acestea, 43% dintre firmele din țară au angajat angajați în ultimul an, în principal pentru posturi cu calificare medie. Companiile mari cu peste 50 de angajați sunt cele mai active în ceea ce privește angajările, în timp ce firmele mici se confruntă cu mai multe restricții. Cea mai mare parte a companiilor care au angajat în ultimul an se află în sectorul construcțiilor (54%), urmat de sectorul comerțului, transporturilor, serviciilor de cazare și alimentație publică (47%) și de sectorul producției (44%).
Procentul întreprinderilor care se confruntă cu deficite de personal în acest moment este de 18% – în principal pentru posturi cu calificare medie (63%). Întreprinderile mijlocii și mari sunt cele mai afectate (27%), urmate de întreprinderile mici (17%) și în cele din urmă de microîntreprinderi (11%). Lipsa de personal este deosebit de puternică în industrie, construcții, comerț, transporturi, hoteluri și restaurante, cu posturi slab calificate reprezentând 28,6% din cerere. Criza demografică și deficitul de personal fac „inevitabilă” angajarea de străini. Cele mai mari progrese în acest sens au fost înregistrate în turism, unde ponderea străinilor în rândul personalului depășește 30% în unele întreprinderi. Principalele sectoare care recurg la străini sunt turismul, construcțiile, transporturile și comerțul, în timp ce în sectorul farmaceutic bariera lingvistică și gradul ridicat de specializare fac această abordare imposibilă.
De ani de zile, piața bulgară se confruntă cu această provocare, care cuprinde atât profesioniști cu înaltă calificare, cât și lucrători cu diferite niveluri de formare. Potrivit Agenției pentru ocuparea forței de muncă, în următoarele 12 luni va fi nevoie de 261 926 de noi lucrători și profesioniști în diverse domenii ocupaționale, reprezentând aproximativ 9,3% din forța de muncă actuală. Deficitul este resimțit cel mai acut în industrie, unde va fi nevoie de 68 249 de persoane (26,1% din toate nevoile declarate). De asemenea, există nevoi semnificative în sectoare precum comerț, transporturi, hoteluri și restaurante (55 308 persoane sau 21,1%), precum și în administrație, învățământ, sănătate și asistență socială (48 710 persoane sau 18,6%). Cea mai mare cerere de lucrători este așteptată în orașul Sofia, unde va fi nevoie de aproximativ 47 229 de persoane (18% din cererea totală). Acesta este urmat de Varna cu treizeci de mii de cereri de locuri de muncă (11,1%) și Plovdiv cu douăzeci și trei de mii (8,9%). Una dintre principalele dificultăți cu care se confruntă angajatorii este lipsa candidaților suficient de calificați. Aproximativ 43% dintre angajatori menționează lipsa educației și a competențelor relevante drept principala cauză a problemelor de angajare. În același timp, numărul de lucrători necalificați necesari în diverse sectoare continuă să crească, fiind estimat la 50 000 în următorul an. O opțiune pentru depășirea deficitului de personal este importul de forță de muncă din țări terțe. În ultimul an s-au înregistrat evoluții în acest domeniu, deoarece legislația a fost îmbunătățită pentru a facilita procesul de recrutare a personalului străin.
Cele mai solicitate locuri de muncă sunt în domeniul serviciilor personale, cum ar fi bucătari, chelneri, barmani, coafori, cosmeticieni, îngrijitori și animatori – aproximativ 19.000 de locuri de muncă. În același timp, cererea de operatori de instalații fixe și utilaje continuă să fie ridicată, cu aproape 15 mii de locuri de muncă vacante anunțate. Locurile de muncă din minerit, industria prelucrătoare, construcții și transporturi sunt în număr de douăsprezece mii. Există o cerere semnificativă de vânzători atât în marile lanțuri de magazine cu amănuntul, cât și în micile magazine – 11 415 locuri. Au fost anunțate posturi vacante pentru lucrători la colectarea deșeurilor și activități similare, iar numărul acestora a ajuns la aproape 13.000. Există, de asemenea, un număr mare de locuri vacante pentru personalul de îngrijire, inclusiv îngrijitori și personal de sprijin pentru creșe – aproape 8 mii. Locurile pentru șoferi de autovehicule și echipamente mobile sunt de aproximativ 7 mii, estimându-se, de asemenea, numărul de locuri pentru metalurgiști, constructori de mașini și meseriași. Între timp, 43% dintre angajatori menționează lipsa educației și a competențelor relevante drept principala cauză a problemelor de recrutare. În același timp, numărul de lucrători nespecializați necesari în diferitele sectoare continuă să crească, estimându-se că anul viitor va fi de 50 000. O opțiune pentru depășirea deficitului este importul de forță de muncă din țări terțe, iar evoluțiile în acest domeniu au fost observate în 2023, deoarece legislația a fost îmbunătățită pentru a facilita procesul de angajare a personalului străin.
Cu toate acestea, migrația forței de muncă este percepută în mod controversat pe piața bulgară a muncii. În același timp, aceasta este văzută ca o oportunitate de extindere a pieței, dar și ca o provocare din cauza procedurilor greoaie și a dificultăților de integrare. Cea mai mare parte a antreprenorilor (52%) din întreprinderile cu deficit de personal consideră migrația drept o oportunitate, în timp ce microîntreprinderile și agricultorii o percep drept o problemă. Toleranța față de imigranți variază de la 29% dintre antreprenori, care manifestă o toleranță ridicată, la 26%, care manifestă toleranță zero. Majoritatea (57%) aprobă „importul” de personal din străinătate, în special în rândul întreprinderilor mari și al sectoarelor cu mare nevoie de personal slab calificat. În companiile medii și mari (68%) tind să fie mai deschise la angajare spre deosebire de microîntreprinderi. În industrie (65%) și construcții (68%) aceasta este practica preferată, în timp ce agricultura rămâne mai conservatoare.
Angajarea de personal din străinătate aduce avantaje semnificative, cum ar fi disponibilitatea unui bazin larg de candidați și o mai bună motivație pentru muncă, cuplate cu lipsa de concurență pentru posturi și efectul de disciplinare ulterioară asupra personalului local din cauza concurenței. Principala problemă de recrutare este bariera lingvistică, pe care companiile o depășesc prin diferite strategii, cum ar fi cursuri de limbi străine și recrutarea de lucrători cu competențe lingvistice de bază.
Dificultățile suplimentare sunt procedura greoaie, costurile ridicate și nevoia de intermediari, ceea ce face ca procesul să fie mai costisitor și mai complicat, iar perioada pentru care se desfășoară este de aproximativ 8-10 luni. Procedura se desfășoară în următoarele etape (Notă: etapele enumerate mai jos nu se aplică resortisanților țărilor terțe care sunt angajați în temeiul acordurilor de migrație a forței de muncă. Aceștia nu au nevoie de un permis):
- Societatea selectează un intermediar de muncă pentru a desfășura activitatea de intermediere în străinătate;
- Se selectează țara (țările) în care urmează să se lucreze și intermediarul pregătește o ofertă. Aceasta este urmată de acceptarea de către întreprindere și de încheierea unui contract;
- Fac împreună o primă selecție a personalului. Se realizează un interviu și apoi fac selecția finală a personalului;
- Societatea pregătește contractele de muncă pentru candidații selectați, iar intermediarul asistă candidații în semnarea acestora pentru posturile respective;
- Intermediarul depune documentele la Direcția pentru migrație pentru verificare și eliberarea permisului de muncă;
- Direcția Migrație verifică cu SANS, Agenția pentru ocuparea forței de muncă, Inspecția Muncii și ANR și emite permisul corespunzător;
- Cu permisul de muncă, solicitantul merge la consulat și depune documentele de solicitare a vizei;
- Candidații se prezintă la consulat pentru un interviu la data indicată și, după încheierea cu succes, li se eliberează o viză care le va permite să intre în Bulgaria;
- După sosirea candidaților în Bulgaria, intermediarul demarează procedura de obținere a unui permis de ședere uniform;
- Intermediarul are obligația de a asista angajații în ceea ce privește permisul unic, deschiderea conturilor bancare și eliberarea altor documente necesare pentru finalizarea misiunii de muncă;
Printre obstacolele administrative se numără procesarea lentă a documentelor, deficitul de personal în consulate și lipsa unor proceduri uniforme. Dificultățile sunt exacerbate în cazul reînnoirii vizelor pentru angajații pe termen lung. Riscurile financiare și organizaționale includ costul returnării solicitanților necorespunzători și necesitatea de a face noi recrutări, adesea de pe piața locală, din cauza termenelor lungi de procesare.
Acordurile privind migrația forței de muncă pot atenua aceste probleme prin eliminarea intermediarilor și prin asigurarea unui proces rapid și legal desfășurat direct de către serviciile de ocupare a forței de muncă din ambele țări. De asemenea, acestea asigură obținerea de asistență în caz de fraudă.
Alegerea țărilor țintă pentru migrația forței de muncă necesită o analiză atentă a unor criterii-cheie: o populație numeroasă pentru potențialii trimițători; un nivel de trai mai scăzut în comparație cu Bulgaria; lipsa accesului liber la UE și un interes în cooperare din partea statului. Printre posibilii parteneri se numără Uzbekistan, Vietnam, Sri Lanka, India, Kârgâzstan, Nepal și Indonezia. Experiența războiului din Ucraina a arătat că firmele bulgare pot oferi locuri de muncă, dar dificultățile legate de păstrarea pe termen lung a personalului străin necesită consolidarea capacității de integrare a țării.
La integrarea cetățenilor străini pe piața muncii din Bulgaria, angajatorii iau măsuri cum ar fi cursuri de limbă și integrarea, inclusiv dobândirea terminologiei specifice. Se oferă sprijin suplimentar pentru chestiuni administrative, cazare și organizare zilnică. Unele companii acoperă costurile de transport, chirie, utilități și nevoi inițiale, cum ar fi mobilierul și materialele de bucătărie. Toate aceste eforturi vizează adaptarea cu succes la noul mediu și păstrarea angajaților nou recrutați. Este tipic pentru piața muncii din Bulgaria ca angajatorii să declare salarii egale pentru lucrătorii bulgari și străini, dar unii dintre ei consideră că lucrătorii străini ar trebui să primească salarii mai mici din cauza costurilor suplimentare de ședere pentru care sunt asigurați. Această tendință este observată mai des în microîntreprinderi și în rândul întreprinderilor cu toleranță scăzută față de imigranți. Atitudinile discriminatorii se manifestă în ceea ce privește drepturile și privilegiile străinilor, mulți angajatori considerând că privilegiile acestora ar trebui să fie limitate deoarece sunt rezidenți temporari.
Asigurarea condițiilor de viață și integrarea lucrătorilor străini necesită eforturi semnificative din partea departamentelor de resurse umane. Angajatorii își exprimă îngrijorarea cu privire la capacitatea noilor angajați de a se adapta și de a-și îndeplini sarcinile, precum și cu privire la interacțiunea cu alți lucrători din cadrul întreprinderii. Bariera lingvistică rămâne o problemă-cheie, în special pentru posturile cu un nivel scăzut de calificare, dar angajatorii au găsit modalități de a depăși această provocare prin cursuri de limba bulgară și alte măsuri pentru a depăși dificultățile de comunicare.