Трудовият пазар в България е изправен пред сериозен и задълбочаващ се проблем, свързан с недостига на работна сила, който ще се усеща все по-осезаемо с всяка изминала година. Оказва се, че основните причини са отрицателният естествен прираст, застаряването на населението и емиграцията на хора в търсене на по-добри възможности за образование, работа и кариерно развитие в рамките на Европейския съюз (тенденция, която е видима през последните десетилетия). Тези фактори не само намаляват броя на работоспособното население, но и създават значителни предизвикателства пред пазара на труда в страната.
През последните 15 години структурата на трудовия пазар претърпява сериозни промени. Докато преди работодателите доминираха на пазара и можеха да избират измежду множество квалифицирани кандидати, днес ситуацията е напълно различна. Пазарът премина от модел, ръководен от работодателите (employer-driven), към модел, ориентиран към служителите (employee-driven). Вече не е лесно да се намерят квалифицирани кадри, като дефицитът е видим на всички нива – от мениджърски позиции и тесни специалисти до нискоквалифициран персонал. Подборът на административен персонал е сравнително по-лесен, тъй като работата на бюро с фиксирано работно време остава предпочитана. Докато през 2010 г. работодателите са имали достъп до десетки кандидати за всяка позиция, то днес те получават едва 2-3 кандидатури, от които често само една частично отговаря на изискванията. Тази ситуация увеличава конкуренцията за привличане на кадри, като служителите избират позиции с най-добър баланс между заплащане, условия на труд и работно време. По този начин работодателите са изправени пред предизвикателството да адаптират стратегиите си, като предлагат по-добри условия, инвестират в обучения и намират иновативни подходи за привличане и задържане на таланти.
Сериозно предизвикателство се оказва намирането на персонал за нискоквалифицирани позиции, особено в София, където ниската безработица и голямата конкуренция между работодателите усложняват подбора, въпреки доброто заплащане и придобивки. Основната причина за тази тенденция се оказва, че е нежеланието за физически труд и неблагоприятните условия. Новите поколения служители акцентират върху баланса между работа и личен живот, предпочитайки гъвкави условия на работа. Често отказват работа, ако изискванията им не са удовлетворени, но и имат високи очаквания за заплащане и придобивки, което принуждава работодателите да бъдат по-гъвкави и креативни в своите предложения.
Образователната система се оказва, че също не отговаря на нуждите на пазара, като не подготвя кадри за ключови сектори като енергетика, фармация и промишленост. Завършващите често нямат нужните знания и умения, което води до допълнителни инвестиции от работодателите. Липсва и стратегия за справяне с недостига на кадри в бъдеще. Въпреки това, 43% от фирмите в страната са наели служители през последната година основно за средноквалифицирани позиции. Големите компании с над 50 заети са най-активни в наемането, докато малките фирми срещат повече ограничения. Най-голям дял компании, които са наели персонал в последната година, има в сектор строителство (54%), следван от сектор търговия, транспорт, хотелиерство и ресторантьорство (47%) и сектор индустрия (44%).
Процентът на компаниите, изпитващи недостиг на персонал към този момент е 18% – основно за средноквалифицирани позиции (63%). Най-засегнати са средните и големи предприятия (27%), следвани от малките (17%) и на последно място са микрофирмите (11%). Дефицитът е особено силен в индустрията, строителството, търговията, транспорта, хотелите и ресторантите, а нискоквалифицираните позиции съставляват 28.6% от търсенето. Демографската криза и недостигът на персонал правят наемането на чужденци „неизбежно“. Най-голям напредък в това отношение има в туризма, където делът на чужденците сред персонала надвишава 30% в някои компании. Основните сектори, разчитащи на чужденци, включват туризъм, строителство, транспорт и търговия, докато във фармацевтичния сектор езиковата бариера и високата специализация правят този подход неприложим.
От години българският пазар е изправен пред това предизвикателство, което обхваща както висококвалифицирани специалисти, така и работници с различни нива на подготовка. Според данни на Агенцията по заетостта, през следващите 12 месеца ще са необходими 261 926 нови работници и специалисти в различни професионални направления, като това представлява приблизително 9,3% от текущата работна сила. Недостигът се усеща най-силно в индустрията, където ще са нужни 68 249 души (26,1% от всички заявени потребности). Значителни нужди има и в сектори като търговия, транспорт, хотелиерство и ресторантьорство (55 308 души или 21,1%), както и в държавното управление, образованието, здравеопазването и социалните дейности (48 710 души или 18,6%). Най – голямо търсене на работници се очаква в град София, където ще бъдат необходими приблизително 47 229 души (18% от общото търсене). Следват Варна с тридесет хиляди заявени работни места (11,1%) и Пловдив с двадесет и три хиляди (8,9%). Една от ключовите трудности, с които се сблъскват работодателите, е липсата на достатъчно квалифицирани кандидати. Около 43% от работодателите посочват липсата на подходящо образование и умения като основна причина за проблеми при наемане. В същото време броят на работниците без специалност, необходими в различните сектори, продължава да расте, като през следващата година се очаква те да бъдат приблизително към 50 хиляди души. Възможност за преодоляване на недостига на кадри е вносът на работна ръка от трети страни. Развитие в тази област има през последната година, тъй като законодателството е подобрено с цел улесняване на процеса по наемане на чуждестранни кадри.
Най-търсените кадри са в сферата на персоналните услуги, като готвачи, сервитьори, бармани, фризьори, козметици, болногледачи и аниматори – приблизително 19 хиляди работни места. Същевременно продължава високото търсене на кадри като оператори на стационарни машини и съоръжения, за които са обявени близо 15 хиляди места. Работни позиции в добивната и преработващата промишленост, строителството и транспорта наброяват дванадесет хиляди места. Съществува значително търсене на продавачи както в големите търговски вериги, така и в малки магазини – 11 415 места. Обявени са места за работници по събиране на отпадъци и сходни дейности, а броят им достига почти 13 хиляди. Голяма е и бройката на търсените места за персонал, полагащ грижи за хората, включително болногледачи и помощен персонал в детски градини – близо 8 хиляди. Местата за водачи на моторни превозни средства и подвижни съоръжения са приблизително 7 хиляди, като броят на местата за металурзи, машиностроители и занаятчии също е приблизителен. Междувременно 43% от работодателите посочват липсата на подходящо образование и умения като основна причина за проблеми при наемането но кадри. В същото време броят на работниците без специалност, необходими в различните сектори, продължава да расте, като през следващата година се очаква те да бъдат приблизително към 50 хиляди души. Възможност за преодоляване на недостига е вносът на работна ръка от трети страни, като са наблюдава развитие в тази област през 2023 година, тъй като законодателството е подобрено с цел улесняване на процеса по наемане на чуждестранни кадри.
Въпреки това трудовата миграция е възприемана противоречиво на българския трудов пазар. Едновременно тя е разглеждана като възможност за разширяване на пазара, но и предизвикателство заради тромави процедури и трудностите с интеграцията. Най-голям дял предприемачи (52%) от компаниите с недостиг на персонал смятат миграцията за възможност, докато микропредприятията и земеделските производители я възприемат като проблем. Толерантността към имигрантите варира от 29% при предприемачите, които демонстрират висока толерантност, докато 26% от тях са и с нулева. По-голямата част (57%) одобряват „вноса“ на кадри от чужбина, особено сред големите компании и секторите с висока нужда от нискоквалифициран персонал. При средните и големи компании (68%), се наблюдава тенденция за по-голяма отвореност към наемане на чужденци, за разлика от микрофирмите. В индустрията (65%) и строителството (68%) това е предпочитана практика, докато селското стопанство остава по-консервативно.
Наемането на персонал от чужбина носи значителни предимства, като наличието на широк кръг от кандидати и по-добрата мотивация за работа, съчетани с липса на претенции към позициите и последващия дисциплиниращ ефект върху местния персонал заради конкуренцията. Основният проблем за наемане е езиковата бариера, за чието преодоляване компаниите прилагат различни стратегии като езикови курсове и подбор на работници с базови езикови умения.
Допълнителни затруднения са тромавата процедура, високите разходи и необходимостта от посредници, което оскъпява и усложнява процеса, а периодът за който тя се извършва е около 8-10 месеца. Процедурата се осъществява в следните стъпки (Забележка: Изброените по-долу стъпки не се отнасят за граждани на трети страни, които са наети по спогодби за трудова миграция. Те не се нуждаят от разрешително):
- Компанията избира трудов посредник за извършване на посредническата дейност в чужбина;
- Избира се държава/и, в която ще работят, а посредникът изготвя оферта. Следва приемане от страна на компанията и сключване на договор;
- Съвместно правят първоначален подбор на кадрите. Провежда се интервю, а след това правят и окончателен подбор на кадрите;
- Компанията подготвя трудовите договори за избраните кандидати, а посредникът съдейства за подписването им от страна на кандидатите за съответните позиции;
- Посредникът входира документите в дирекция “Миграция“ за проверка и издаване на разрешение на работа;
- Дирекция “Миграция“ прави проверки в ДАНС, Агенция по заетостта, Инспекция по труда и НАП и издава съответното разрешение;
- С разрешението за работа кандидатът отива в консулството и подава документи за виза;
- Кандидатите се явяват в консулството за интервю на посочената дата, а след успешно преминаване, те получават виза, с която ще могат да влязат в България;
- След пристигане на кандидатите в България, посредникът стартира процедура за получаване на единно разрешение за пребиваване;
- Посредникът има задължение да съдейства на служителите за единното разрешение, откриване на банкови сметки и издаване на други необходими документи за финализиране на назначаването на работа;
Административните пречки включват бавната обработка на документи, недостиг на персонал в консулствата и липса на унифицирани процедури. Затрудненията се задълбочават при подновяване на визи на дългосрочно наети служители. Финансовите и организационните рискове включват разходите за връщане на неподходящи кандидати и нуждата от нов подбор, често сред местния пазар, заради дълги срокове на процедурите.
Спогодбите за трудова миграция могат да облекчат тези проблеми, елиминирайки посредниците и осигурявайки бърз и законен процес, осъществен директно от службите по заетостта в двете държави. Те също така гарантират и получаване на съдействие при измама.
Изборът на целеви държави за трудова миграция изисква внимателно разглеждане на ключови критерии: голямо население за потенциално изпращане на кадри; по-нисък жизнен стандарт в сравнение с България; липса на свободен достъп до ЕС и интерес за сътрудничество от страна на държавата. Възможни партньори са Узбекистан, Виетнам, Шри Ланка, Индия, Киргизстан, Непал и Индонезия. Опитът с войната в Украйна показа, че българските фирми могат да осигурят заетост, но трудностите с дългосрочното задържане на чуждестранните кадри изисква засилване на интеграционния капацитет на страната. При интегрирането на чуждестранните граждани в българския трудов пазар, работодателите предприемат мерки като езикови курсове и въвеждащи обучения (onboarding), включително за усвояване на специфична терминология. Допълнителна подкрепа се осигурява за административни въпроси, настаняване и ежедневна организация. Някои компании поемат разходите за транспорт, наем, комунални услуги и първоначални нужди като мебели и кухненски пособия. Всички тези усилия са насочени към успешната адаптация към новата среда и задържането на новоназначените служители.
Характерно за българския трудов пазар е работодателите да заявяват равнопоставеност в заплащането на българските и чуждестранните работници, но част от тях смятат, че чуждестранните трябва да получават по-ниско възнаграждение заради допълнителните разходи за пребиваване, които са осигурени. Тази тенденция се наблюдава по-често в микропредприятия и сред компании с ниска толерантност към имигранти. Дискриминационни нагласи се проявяват по отношение на правата и привилегиите на чужденците, като много работодатели смятат, че техните привилегиите трябва да са ограничени, тъй като са временно пребиваващи.
Осигуряването на условия за живот и интеграция на чуждестранните работници изисква значителни усилия от отделите за човешки ресурси. Работодателите изразяват притеснения относно способността на новите служители да се адаптират и изпълняват задълженията си, както и за взаимодействието с останалите работници от фирмата. Езиковата бариера остава ключов проблем, особено за нискоквалифицираните позиции, но работодателите са намерили начин да преодолеят това предизвикателство чрез курсове по български език и други мерки за преодоляване на комуникационните затруднения.